MAPA CONCEPTUAL

PROCEDIMIENTO PARA

LA SELECCION DE PERSONAL

La Hoja de Vida

Es la primera información que tiene el departamento de personal acerca del candidato. Es un instrumento indispensable y previo para obtener información general de la persona que se va a "pre-seleccionar", buscando se ajuste a las políticas de la organización y a los requerimietos del cargo.

La información registrada en la hoja de vida debe ser completamente verdadera ya que esta es verificada por la empresa interesada. http://www.clickempleo.com/BancoConocimiento/m/modelos/modelos.asp?IdArticulo=359

La pre-entrevista de selección o entrevista preliminar

Si después de presentar la hoja de vida, el Departamento de personal la encuentra aceptable, se llama al interesado a una entrevista preliminar, con el fin de tomar una decisión acerca de él. El objetivo es seleccionar candidatos que reúnan los requisitos mínimos para desempeñar con éxito el cargo; igualmente se tiene encuenta: La presentación personal, nivel sociocultural, desenvolvimiento entre otros.

Con la pre-entrevista se logran administrar pruebas de agudeza visual o auditiva para determinar, en primera instancia, si se reúnen los requisitos básicos de acuerdo con las políticas de la emrpesa. Es probable que en este paso se originen muchos rechazos, pero el candidato debe retirarse con el sentimieto de que ha sido trtado muy bien y con justicia.

La solicitud de empleo

Otro de los instrumentos en la selección de personal consiste, en el formulario diseñado por la Empresa. En esta solicitud de empleo se ampliarán los datos de la hoja de vida , inicialmente entregada al Departamento de Personal y será entregada al solicitante inmediatamente se tome la decisión de continuar con el proceso de selección de dico candidato. En la mayoría de los casos es diseñada e impresa por la empresa, dicho instrumento debe estar adecuado a los requerimientos y políticas de la organización.

La solicitud de empleo presenta varias ventajas que se perciben en su diligenciamiento:

• 
  
  Constituye una prueba de la hablidad del candidato para escribir legiblemente y para contestar con la mayor precisión.


• 
  
  Proporciona pistas importantes al entrevistador, permitiendo analizar un poco más al candidato.

Pruebas de empleo

Si hasta el momento no hay información negativa que descalifique al candidato, éste se envía a presentar las pruebas psicológicas, de inteligencia, aptirudes y personalidad que ser diseñan no solamente para descriir,sino también para predecir lo que una persona estará en posibilidad de hacer. Generalmente, estas pruebas las realizan profesionales especializado.

Entrevista de Selección

El candidato, que pasa satisfactoriamente las pruebas, se encuentra en posición de aplicársele otra entrevista, lacual trata de verificar toda la información obtenida hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso anterior, como por ejemplo: desempeño en el último empleo. Además, será el momento propicio para dar confianza al candidato para que haga preguntas relativas a la compañía.

Dentro de las entrevistas aplicadas estan: La entrevista modelada( planeada y organizada) y la entrevista no dirigida ( el solicitante tiene considerable libertad para expresarse y para dirigir el curso de la discusión) . Entrevistas http://websou.usal.es/empleo/entresel.pdf

Aprobación del Jefe Inmediato

Los principios de relaciones en línea y asesoría permiten y exigen que los candidatos deben pasar, para que sean conocidos por el jefe inmediato con miras a que él decida finalmente su aceptación o rechazo. Esta fase se realiza mediante una entrevista final y definitiva que permite al jefe inmediato evaluar y dar vía libre para la contratación del personal a su cargo

Exámen médico

Esta es la última etapa del proceso de selección de personal, antes de llevar acabo la contratación. El exámen médico es exigido por la legislación laboral colombiana, lo que permite establecer el estado de salud del candidato y sus condiciones físicas requeridas para desempeñar el trabajo.

Funtes de Reclutamiento

Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base de datos interna dentro del proceso y programa desarrollo de personal y el plan de carrera. Se convierte en un factor de motivaciónal para los empleados el poder planear su vida organizacional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pirámide organizacional.

Es muy común encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en las organizaciones, personas cuyo desmpeño ha sido óptimo y que además de han preocupado por subir su nivel académico. Esta fuente resulta ser eficaz y baja los costos de un proceso de reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento interno, posibilita una buena relación con las directivas sindicales (cuando existe), y además exige una interna y continua coordinación entre los diferentes departamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a cubrir una vacante y en este momento es cuando se ven los beneficios de los procesos de entrenamiento y capacitación de la empresa.


Reclutamiento Externo

Dentro del plan estratégico de personal, conformado por el monitoreo del mercado laboral, los pronósticos de necesidades y los planes de carrera, se debe prever el esquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad de oxigenación e innovación. En este caso, se hace importante determinar cual es el nivel en que se suplirán las vacantes con personal externo. A continuación se examinaran las tres fuentes más importantes de enganche de personal

• Agencias Especializadas

http://www.elempleo.com/

Esta fuente, puede ser la forma más costosa de reclutamiento que haya, sin embargo, esos costos están directamente relacionados con el tiempo y el rendimiento; la empresa puede no tener un departamento o sección de reclutamiento y selección de personal o no contar con los recursos
humanos disponibles para ello, en ese caso debe recurrir a esta fuente que le facilita el trabajo, de manera especializada. Las agencias especializadas, pueden ser públicas o privadas, si son públicas, como el servicio de empleo SENA, proporciona un sistema de información de alta confiabilidad y no tiene ningún costo, ni para el empresario ni para el solicitante. Cuando la agencia es privada, algunas se especializan en cierto tipo de cargos, (ventas, servicios generales, Ejecutivos como headhunter. etc.), cobran un monto por honorarios, que puede llegar a ser asumido por la empresa solicitante y en algunos casos por el aspirante; de igual manera existen agencias a nivel local que se encuentran en la Web, como es el caso de: http://www.laborum.com/

Instituciones educativas

Las instituciones educativas son otra fuente de candidatos jóvenes con diferentes grados de instrucción, a nivel técnico, tecnológico y en algunos casos profesionales recién egresados. Uno de los problemas que se presentan en el reclutamiento efectuado en entidades educativas deriva de la poca o nula experiencia y práctica que tienen estos candidatos; las instituciones de nivel tecnológico donde más se acercan las empresas con el Don Juan Bosco y el SENA.

Gremios

La mayoría de las organizaciones y sociedades profesionales ofrecen a sus afiliados el servicio de colocación. Las listas de sus miembros que se encuentran en búsqueda de empleo son publicadas de manera interna, o dadas a la publicidad en las reuniones sociales o en sus boletines y revistas especializadas. Los sindicatos son una fuente de solicitantes para trabajos de mano de obra sindicalizados, éstos mantienen oficinas de empleo, debido a que en las convenciones colectivas o pliegos de petición quedan establecidas cláusulas donde el sindicato propone un o más candidatos.

Definición del Proceso de Reclutamiento

Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua es la "Acción y efecto de reclutar". Desde el punto de vista operacional, el reclutamiento puede definirse como un proceso mediante el cual la organización atrae o busca personal potencial para vincularlos a la organización.

El proceso de reclutamiento se desarrolla a través de varias etapas, siempre basado en exigencias internas de la organizción: aumento de la demanda del recurso humano o el retiro del existente. Una vez se ha establecido el requerimiento de los recuros humanos, continúa el proceso de reclutamiento.

Las organizaciones acuden a las siguientes fuentes para el reclutamiento de personal.

Proceso de Contratación

DEFINICION

La admisión corresponde al efecto de contratación y final del proceso. La toma de decisiones, donde los puntajes obtenidos durante el proceso es lo que en últimas posibilita el enganche del candidato. Si el proceso fue eficiente y eficaz, indica que la entrevista y la aplicación de pruebas fueron válidas y precisas, además que se lograron los objetivos con la consecución del talento humano que la empresa requería y los resultados futuros beneficiarán a la compañía. Si por el contrario no se validan los puntajes y se rechaza la alternativa que se presentó, la empresa habrá de incurrir en una pérdida.
Por tal razón, se hace necesario que el órgano de personal establezca una evaluación y control de resultados para medir y evaluar el procedimiento que se ha utilizado y efectuar una retroinformación para corregir los errores y ajustar el procedimiento a la vez de ir mejorándolo.

Políticas y regulaciones en materia laboral

La empresa a través de su departamento de personal, impartirá una orientación a los candidatos seleccionados acerca de las políticas de la compañía en materia laboral .

Reglamento Interno

El reglamento interno de trabajo debe facilitarse inmediatamente al trabajador que va a firmar el contrato de trabajo, para que conozca toda la reglamentación interna de la empresa en matria laboral; tanto las obligaciones y derechos de la empresa como de los trabajadores que hacen parte de ella, mediante contratos individuales de trabajo, escritos o verbales.

Remuneración y forma de pago

El candidato deberá recibir la información acerca del salario asignado para el cargo.

El contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la cotínua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Proceso de Selección de Personal

Definición

Se inicia cuando se produce una vacante y el consecuente requerimieto formal por parte de otro departamento. Constituye una cuidadosa selección de los candidatos potenciales de la lista y archivo del proceso de reclutamiento.

Objetivo

Este proceso debe proporcionar elementos adecuados a la persona o personas encargadas de su desarrollo para lograr elegir el candidato apropiado para el desempeño del cargo y se le ubique de acuerdo con los requerimientos del mismo.

Proceso de Reclutamiento

Definición
Funtes de Reclutamiento